이번 주는 그동안 간략히 설명하였던 노동법에서 전통적으로 인정된 고용주와 직원의 묵시적 의무에 대해 설명하겠다. 묵시적 의무란 문서화된 구절이 없어도 계약서의 효율을 높이기 위해, 계약서 안에 묵시된 내용이 있다고 인정하는 것이다. 일반적으로 법이란 공공의 이익 및 합법성을 추구함으로, 만약 계약서에 불법적인 내용이 있으면 (예: 직원이 법정 최저 임금이하로 일하겠다는 계약), 그런 계약은 무효가 되거나 합법적인 것으로 대체되어야 한다. 비록 문서화된 계약서가 바람직하다 하더라도 모든 사항을 빠짐없이 기재한다는 것은 현실적으로 불가능함으로, 영미법의 관습법(판례법)에 따라, 고용 계약서에 그 내용이 기재되어 있지 않더라도 다음과 같은 묵시적 의무가 고용주와 직원에게 있다고 추정한다:
묵시적인 (Implied terms) 고용주의 의무:
1. 법정 최저 임금이상의 급료를 고용계약서에 의거 정기적으로 직원에게 지급할 것
2. 직원에게 안전한 작업장이나 근무처 (safe working conditions)를 제공하고, 안전시설
미비로 직원이 부상을 당한 경우, 부상에 따른 합당한 보상금을 지급할 것
3. 직원이 회사일로 비용이 발생하여 대신 지급한 경우, 직원이 대신 낸 회사 비용을 보상
할 것 (예: 직원이 회사 차로 회사의 물품을 배달하다 교통사고를 내, 제 3자에게 손해
배상을 하게 된 경우, 직원의 책임이 아니라, 고용주인 회사가 대신 책임을 지고 직원이
발생시킨 손해를 배상할 의무가 있음
4. 직원을 다루는데 있어, 믿고(trust and confidence) 공평무사하게 대우를 할 의무가
고용주에게 있으며, 고용주의 위치를 악용하여 직원을 괴롭히거나(harrassment) 못살게
굴지 말 것 (no bullying)
5. 만약 직원이 요청하여, 직원에 대한 추천서(reference)를 요구하는 경우, 직원의 업무
능력(performance)에 대해 정확하게 기술할 것
묵시적인 직원의 의무:
1. 직원 채용 전 고용주에게 자신에 대한 정확한 정보를 제공하여 고용주가 제대로 채용
결정을 하게 할 것. 자신의 과거 잘못 또는 개인적인 사정을 고용주가 사전에 물어보지
않으면 대답할 의무가 없으나, 고용주가 물어보는 경우, 업무에 관련된 정보일 경우,
정확히 답변할 의무가 있음. 만약 업무에 관련된 자신의 지식, 기술이나 자격을 부정확
하게 말해 고용된 후, 추후 이런 사실이 밝혀지면 해고사유에 해당됨. 그러나 업무와
상관없는 고용주의 질문은 답하지 않아도 됨(예: 자신의 종교, 인종, 성적인 취향)
2. 고용주의 합법적인 지시에 따를 것
3. 맡은 일에 대해 신경을 써 능숙하게 일할 것
4. 고용주의 재산이나 돈을 다룰 경우, 정직하게 행동할 것
5. 업무상 취득한 비밀에 대해 비밀을 준수할 것
6. 고용주가 알아야 하는 사업 정보가 있으면, 고용주에게 알릴 것
7. 고용주의 사업 이익이나 신의에 어긋나는 행동을 하지 말 것. 예: 고용주 회사를 그만둔
뒤, 바로 옆에 경쟁업체를 설립하거나 고용주의 사업 비밀을 경쟁업체 넘기지 말 것
8. 고용주를 대할 때, 믿고(trust and confidence) 공평무사하게 대우를 할 의무가
직원에게도 있으며, 직원의 유리한 위치를 악용하여 고용주를 괴롭히거나(harrassment) 못살게 굴지 말 것 (no bullying). 이 사항은 고용주 및 직원의 상호 의무임.
9. 고용주 회사를 사직할 경우, 합당한 사직 통고 절차를 할 것
변호사로 노동법에 관련된 분규를 다루다보면, 아쉬운 것이 너무나 많다. 사업주나 직원 어느 한편의 손을 들어주기엔 사건마다 옳고 그른 것이 다른 경우가 많다. 고용주에게 문제가 있는 경우는 대개 법정 최저 임금을 주지 않고, 현금으로 저임금으로 직원을 부리다 문제가 되는 경우가 많고, 직원이 문제가 되는 경우는 회사 사업 비밀을 경쟁업체에 무책임하게 넘기거나 경쟁업체를 설립하는 경우, 심지어는 급료에 불만이 있다고, 자신이 일한 사업체의 탈세 사실을 세무서등 관계 기관에 투서하겠다고 전 고용주를 협박하는 행위도 보았다.
아무튼 유명한 어느 정치가의 말대로 “인사가 만사”라는 말처럼, 인사 관계인 고용 계약을 소홀히 해서는 큰 낭패를 볼 수 있다. 또 이유야 어떻든 사업을 하는 경우, 법정 최저임금 지급 같은 법은 지키면서 사업을 해야, 추후에 불미스러운 협박 같은 것을 당하지 않는다고 할 수 있다.
또 현금으로 지급하면 위와 같은 모순을 피할 수 있다고 생각하는 고용주가 있으나, 이는 틀린 생각이고 주위의 증언, 고발자의 기록 및 상황 설명에 의해 추후 고용주에게 불리한 증거를 얼마든지 확보할 수 있다. 결국은 합법서의 테두리 안에서 일을 해결해야 문제가 근본적으로 해결될 수 있다. 고용주는 법에서 요구하는 최소 또는 최저 기준은 지키면서 사업을 할 필요가 있다.
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